İş hukuku

Bildirim süreleri ve ihbar tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, ancak karşı tarafa önceden bildirimde bulunularak feshedilebilir. Asgari bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir (İş Kanunu md. 17):

Bu süreler asgari sürelerdir; sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Bu kural yalnızca işvereni değil, bildirimde bulunmadan işten ayrılan işçiyi de bağlar. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen de feshedebilir. Tazminat hesaplanırken ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşmesel ve yasal menfaatler de dikkate alınır (md. 17). Bildirim süresi içinde işçiye günde en az iki saat ücretli iş arama izni verilmelidir (md. 27).

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir; bildirim süresine de uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenir (md. 17). Temmuz 2025’ten bu yana iş sözleşmesini sona erdiren bildirimler her hâlde yazılı yapılmalıdır. Bildirim imza karşılığında ya da, işçi yazılı olarak kabul etmişse, kayıtlı elektronik posta (KEP) yoluyla yapılır (md. 109).

Haklı nedenle derhal fesih

Taraflar, kanunda sayılan hâllerde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir; feshin hangi gerekçeye dayandığı kıdem tazminatı hakkını da belirler. İşçi, başka hâllerin yanı sıra şu durumlarda sözleşmeyi derhal feshedebilir: iş, işçinin sağlığı için tehlikeliyse; işveren hakaret, cinsel taciz, sataşma, gözdağı veya asılsız ağır isnatta bulunmuşsa; başka işçilerin veya üçüncü kişilerin cinsel tacizi bildirildiği hâlde işveren önlem almamışsa; ücret kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmıyor ya da ödenmiyorsa (İş Kanunu md. 24).

İşveren de başka hâllerin yanı sıra işçi sözleşme yapılırken işvereni yanıltmışsa, hakarette bulunmuşsa, başka bir işçiyi cinsel tacize uğratmışsa, hırsızlık yapmış veya güveni kötüye kullanmışsa ya da işe sarhoş veya uyuşturucu almış olarak gelmişse sözleşmeyi derhal feshedebilir. İzinsiz veya haklı bir sebep olmaksızın art arda iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemek de derhal fesih sebebidir (md. 25/II).

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışa dayanan fesih hakkı, bu davranışın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; işçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz (md. 26). İşveren md. 25’e dayanarak feshetmişse işçi, fesih sebebinin gerçekleşmediğini ileri sürerek md. 18, 20 ve 21 çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir (md. 25).

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı, eski İş Kanununun yürürlükte kalan tek maddesi olan 1475 sayılı Kanun md. 14’te düzenlenmiştir (İş Kanunu md. 120). Tazminat şu hâllerde ödenir:

• işverenin, İş Kanunu md. 25/II’deki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışında bir nedenle feshi;
• işçinin md. 24’teki haklı bir nedenle veya muvazzaf askerlik nedeniyle feshi;
• yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ya da yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını tamamlayarak işten ayrılma;
• kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması;
• işçinin ölümü; bu durumda tazminat yasal mirasçılarına ödenir.

Tazminat, her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret tutarındadır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler, sözleşme kesintiye uğramış veya yeniden yapılmış olsa da birleştirilir. Madde tam yıllar için ödeme öngördüğünden ve yalnızca bir yıldan artan süreleri oranladığından, kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir yıl çalışmış olmak gerektiği kabul edilir (1475 sayılı Kanun md. 14).

Tazminat, son ücrete işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşmesel ve yasal menfaatler eklenerek hesaplanır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle 30 günlük süre artırılabilir; ancak bir hizmet yılı için ödenecek tutar, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini, yani kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tavan altı ayda bir güncellenir; kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracı fesih tarihinde geçerli tavanı uygular. Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse hâkim, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder (md. 14).

Örnek (varsayımsal). İşverenin, 6 yıl 4 ay çalışmış bir işçinin sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışında bir nedenle ve bildirim süresi vermeden feshettiğini varsayalım. Tam yıllar için 6 × 30 = 180 günlük, dört ay için 4/12 × 30 = 10 günlük ücret hesaplanır. Kıdem tazminatı 190 günlük brüt ücret tutarındadır; her yıl için ödenecek tutar tavanla sınırlıdır. Kıdem üç yılı aştığından ihbar tazminatı 8 hafta, yani 56 günlük ücrettir (İş Kanunu md. 17); kıdem tazminatı tavanı ihbar tazminatına uygulanmaz.

Kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı ile yıllık izin ücreti, sözleşme hangi kanuna tabi olursa olsun beş yılda zamanaşımına uğrar (İş Kanunu ek md. 3). Yıllık izin ücretinde zamanaşımı, sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar (md. 59).

İş güvencesi ve işe iade

İş güvencesinden, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi yararlanır; yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. Bu işçinin sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İş Kanunu md. 18). Kıdem, aynı işverenin bütün işyerlerindeki süreler birleştirilerek; işçi sayısı da işverenin aynı işkolundaki bütün işyerleri birlikte dikkate alınarak belirlenir. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yöneten, işe alma ve işten çıkarma yetkisi de bulunan işveren vekilleri kapsam dışındadır.

Sendikal faaliyet, işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak, doğum izni sürelerinde işe gelmemek ile cinsiyet, ırk, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, din ve siyasi görüş geçerli sebep sayılmaz (md. 18). Fesih bildirimi yazılı yapılmalı, fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmelidir. İşveren, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili bir nedenle sözleşmeyi feshetmeden önce işçinin savunmasını almalıdır; md. 25/II’ye dayanan fesih bunun dışındadır (md. 19). Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispat eder (md. 20).

İşe iade süreci şöyle işler:

1. Bir ay içinde arabulucuya başvurun. İşe iade talebiyle arabulucuya, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde başvurulur (md. 20). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (7036 sayılı Kanun md. 3/5).
2. Arabuluculuk görüşmeleri. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; bu süre en çok bir hafta uzatılabilir (7036 md. 3/10). İşe başlatma konusunda anlaşılırsa işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının parasal miktarı belirlenmelidir; aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır (İş Kanunu md. 21).
3. İki hafta içinde dava açın. Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır; taraflar anlaşırsa uyuşmazlık özel hakeme de götürülebilir (md. 20).
4. Karar ve kanun yolu. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. İstinaf başvurusunda bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir; temyiz yolu kapalıdır (md. 20; 7036 md. 8).
5. On iş günü içinde işe başlamak için başvurun. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmazsa fesih geçerli sayılır (İş Kanunu md. 21).

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verir ve işveren işçiyi başvurusundan itibaren bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. İşçiye ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aylık ücret ve diğer hakları ödenir. Mahkeme bu tutarları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler (md. 21).

Örnek (varsayımsal). Fesih bildirimi 1 Eylül 2027 Çarşamba günü tebliğ edilmiştir. Arabulucuya başvurmak için son gün 1 Ekim Cuma günüdür. İşçi 13 Eylül’de başvurur; arabulucu 4 Ekim Pazartesi günü anlaşma sağlanamadığını son tutanağa geçirir. Dava en geç 18 Ekim 2027 Pazartesi günü açılmalıdır. Kesinleşen karar tebliğ edildiğinde işçi, işe başlamak için tebliğden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmalıdır (İş Kanunu md. 20, 21).

Ücret, fazla mesai ve yıllık izin alacakları

Ücret. Ücret en geç ayda bir ödenir; sözleşme sona erdiğinde ücretin ve para ile ölçülebilen bütün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur (İş Kanunu md. 32). Ücreti, mücbir bir neden olmaksızın ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi iş görmekten kaçınabilir ve bu nedenle işten çıkarılamaz; gününde ödenmeyen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (md. 34). Ücretin ödenmemesi, kıdem tazminatı hakkı doğuran bir derhal fesih sebebidir (md. 24/II-e; 1475 sayılı Kanun md. 14).

Fazla mesai. Çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Taraflar anlaşarak bu süreyi, günde 11 saati aşmamak ve iki aylık (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar) dönemde haftalık ortalama normal süreyi geçmemek kaydıyla günlere farklı dağıtabilir (İş Kanunu md. 63). Fazla çalışmanın karşılığı şöyledir (md. 41):

İşçi isterse zamlı ücret yerine her fazla çalışma saati için bir saat otuz dakika, her fazla süreli çalışma saati için bir saat on beş dakika serbest zamanı altı ay içinde, ücretinde kesinti olmadan kullanabilir. Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir; fazla çalışmanın yıllık toplamı 270 saati aşamaz ve gece çalışmasında fazla çalışma yaptırılamaz (md. 41).

Yıllık izin. Deneme süresi dâhil en az bir yıl çalışmış işçiye yıllık ücretli izin verilir; bu haktan vazgeçilemez (md. 53):

On sekiz yaşında veya daha küçük işçilerle elli yaşında veya daha büyük işçilerin yıllık izni yirmi günden az olamaz. Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, hak edilip kullanılmayan izin sürelerinin ücreti son ücret üzerinden ödenir (md. 59).

Zamanaşımı. Ücret alacakları beş yılda zamanaşımına uğrar (md. 32). Md. 41 fazla mesai karşılığını “fazla çalışma ücreti” olarak adlandırdığından bu süre fazla mesai alacaklarına da uygulanır. Zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihte başlar (TBK md. 149); ücret en geç ayda bir ödendiği için uzun süren bir çalışmada en eski ayların alacakları ilk önce zamanaşımına uğrar.

Sigortasız çalışma ve hizmet tespit davası

İşvereni aylık prim ve hizmet belgesini vermemiş veya çalışmasını Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tespit edememiş sigortalı, çalıştığını iş mahkemesinden alacağı kararla ispat edebilir. Dava, hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır; SGK, mahkeme kararında belirtilen kazançları ve prim ödeme gün sayılarını dikkate alır (5510 sayılı Kanun md. 86). Süre yılın sonundan başladığı için her çalışma yılı için ayrı işler: 2022’de geçen çalışma için dava en geç 2027 yılı sonunda açılmalıdır.

Diğer sosyal güvenlik uyuşmazlıklarından farklı olarak bu dava için önce SGK’ya başvurmak gerekmez. Mahkeme davayı SGK’ya resen ihbar eder; davalı işverenin yanında davaya katılan Kurum, işveren başvurmasa bile kanun yoluna başvurabilir ve kesinleşen kararı uygulamakla yükümlüdür (7036 sayılı Kanun md. 4).

Psikolojik taciz (mobbing)

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumakla yükümlüdür. Özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması, bu tür tacize uğramış olanların da daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almak zorundadır (TBK md. 417). Kanunun kullandığı terim psikolojik tacizdir; uygulamada buna mobbing denir.

• Tazminat. İşverenin kanuna veya sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir (md. 417/3); işçi manevi tazminat da isteyebilir (md. 58).
• Kıdem tazminatıyla ayrılma. İşverenin hakareti, cinsel tacizi, sataşması, gözdağı vermesi veya asılsız ağır isnatları ile başka işçilerin veya üçüncü kişilerin cinsel tacizi bildirildiği hâlde önlem alınmaması, işçiye derhal fesih hakkı verir (İş Kanunu md. 24/II-b, c, d). Bu nedenle sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır (1475 sayılı Kanun md. 14). Fesih, davranışın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde yapılmalıdır (İş Kanunu md. 26).
• Arabuluculuk ve zamanaşımı. İşverenden istenen bu tazminat kanuna dayanan bir işçi tazminatı olduğundan, dava açmadan önce arabulucuya başvurulmalıdır (7036 sayılı Kanun md. 3/1). Sözleşmeden doğan alacaklarda genel zamanaşımı süresi on yıldır (TBK md. 146).

İş kazası ve meslek hastalığı

İş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren ve şu durumlardan birinde meydana gelen olaydır: sigortalı işyerindeyken; işverenin yürüttüğü iş nedeniyle; sigortalı görevli olarak işyeri dışına gönderildiği sırada; emziren kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda; sigortalı işverenin sağladığı bir taşıtla işe gidip gelirken (5510 sayılı Kanun md. 13). İşveren kazayı kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya ise en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirir (md. 13). Meslek hastalığı, işin niteliği veya yürütüm şartları yüzünden uğranılan hastalık veya engellilik hâlidir ve SGK Sağlık Kurulunca tespit edilmelidir (md. 14). SGK, geçici iş göremezlik süresince günlük ödenek öder; sürekli iş göremezlikte sigortalıya, ölüm hâlinde hak sahiplerine gelir bağlar (md. 16).

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür (TBK md. 417/2). İşverenin kanuna veya sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü veya vücut bütünlüğünün zedelenmesinden doğan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir (md. 417/3). Tazminat özellikle tedavi giderlerini, kazanç kaybını, çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden ve ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıpları, ölüm hâlinde ise cenaze giderleri ile ölenin desteğinden yoksun kalanların kayıplarını kapsar (md. 53–54). Hâkim, zarar görene ve ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde yakınlarına manevi tazminat ödenmesine de karar verebilir (md. 56). Sözleşmeden doğan alacaklarda genel zamanaşımı süresi on yıldır (md. 146).

Kaza veya hastalık işverenin kastı ya da iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı hareketi sonucu meydana gelmişse SGK, yaptığı ödemeleri sigortalının işverenden isteyebileceği tutarla sınırlı olarak işverene ödettirir (5510 sayılı Kanun md. 21). İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davalarında arabuluculuk dava şartı değildir; genel yetkili mahkemelerin yanında kazanın veya zararın meydana geldiği yerin ve zarar gören işçinin yerleşim yerinin mahkemesi de yetkilidir (7036 sayılı Kanun md. 3/3, 6/3).

Arabuluculuk ve iş mahkemesi

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Eylül 2023’ten bu yana bu alacak ve tazminatlarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kapsamdadır. Arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir (7036 sayılı Kanun md. 3/1–2). Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (md. 3/17). Geçerli bir mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemesi gereken yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; bu taraf lehine vekâlet ücretinin de yarısına hükmedilir (md. 3/12, Kasım 2024 değişikliği).

İş mahkemeleri tek hâkimlidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde davalara asliye hukuk mahkemesi bakar (md. 2). Kanundaki yetki kurallarına aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (md. 6).

Süreler tek tabloda

Hak kaybına yol açan sık yapılan hatalar

• Doğrudan dava açmak. Arabulucuya başvurulmadan açılan alacak veya işe iade davası usulden reddedilir (7036 sayılı Kanun md. 3/2).
• Süreyi son iş gününden saymak. Arabulucuya başvuru için bir aylık süre, işçi bildirim süresi boyunca çalışmaya devam etse bile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren işler (İş Kanunu md. 20).
• Yanlış gerekçeyle istifa etmek. 1475 sayılı Kanun md. 14’te sayılan bir neden olmadan yapılan istifa kıdem tazminatı hakkı vermez; ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı nedenle fesih, öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde yapılmalıdır (İş Kanunu md. 26). Bildirim süresine uymadan ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı öder (md. 17).
• İlk arabuluculuk toplantısına gitmemek. Geçerli mazereti olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısını üstlenir ve lehine vekâlet ücretinin yalnızca yarısına hükmedilir (7036 sayılı Kanun md. 3/12).
• İşe başlamak için başvurmamak. Feshin geçersizliğine karar verilen işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmazsa fesih geçerli sayılır (İş Kanunu md. 21).
• İşten ayrılırken ibraname imzalamak. İşçinin alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesi şu hâllerde kesin olarak hükümsüzdür: yazılı yapılmamışsa, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmeden düzenlenmişse, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmemişse ya da ödeme hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılmamışsa (TBK md. 420).

Hazırlanacak belgeler

• İş sözleşmesi ve ekleri; tebliğ tarihiyle birlikte fesih bildirimi veya KEP iletisi.
• Varsa savunma istem yazısı ve verilen savunma.
• Ücret bordroları ve ücret ödemelerine ait banka kayıtları; çalışma saatleri, fazla mesai, prim ve yıllık izin kayıtları.
• SGK hizmet dökümü (e-Devlet’ten alınabilir).
• Tanıkların ad ve iletişim bilgileri; ilgili e-postalar ve mesajlar.
• İş kazasında: kaza tutanağı, sağlık raporları ve SGK’ya yapılan bildirim.
• Arabuluculuk sonuçsuz kalmışsa: dava dilekçesine eklenmesi zorunlu olan son tutanak (7036 sayılı Kanun md. 3/2).
• Yurt dışından bir temsilci aracılığıyla işlem yapılacaksa vekâletname (İngiltere’den vekâletname vermek).